Reclutar a la Persona Equivocada conlleva Pérdidas Superiores al Sueldo Mensual

Hoy en día las empresas se ven afectadas por la famosa "Rotación de Personal”.

Y ¿Por qué tan recurrente?, ¿Quién es el área responsable de los reclutamientos?…

En nuestra opinión, el área de Recursos Humanos (RR.HH.) debe contar con personal capacitado para llevar a cabo una selección personal exitosa y evitar pérdidas económicas; ello con apoyo de herramientas confiables tales como: 

• Fuentes de reclutamiento confiables (bolsa de trabajo): Los reclutadores deben contar con acceso a plataformas que permitan contactar prospectos: Bolsa de Trabajo de la empresa, OCC Mundial, Computrabajo, Linkedin, Facebook, etc.
• Entrevista telefónica: es importante que el reclutador al iniciar el proceso de selección tenga contacto con el candidato para conocer aspectos personales y profesionales del prospecto.
• Video entrevista: La tecnología hoy en día permite llevar a cabo este tipo de prácticas con el fin de tener contacto con el prospecto y llevar una entrevista efectiva. 
• Evaluar conocimientos: Durante el proceso de reclutamiento se deberán aplicar las evaluaciones necesarias a los candidatos para medir los conocimientos técnicos, personales y demás, relacionados con la vacante. 
• Desarrollar conjuntamente el perfil del puesto: Es de suma importancia que las diversas áreas relacionadas con la vacante se sumen al proceso de reclutamiento, conozcan y entrevisten a los candidatos.
• La sola participación de los reclutadores y/o RR.HH., no es suficiente. 
• Asignación del Perfil: Una vez que las áreas involucradas de la empresa se decidan por el candidato idóneo, deberán llevar a cabo su asignación al puesto de manera ordenada y sin prisas. 

El área de RR.HH. deberá contar con un expediente digital de cada proceso de reclutamiento, desde documentos personales y profesionales del prospecto, entrevistas, socioeconómicos, verificación, evaluaciones, asignación de perfil, etc. 

Una vez asignado el candidato seleccionado recomendamos tomar en cuenta lo siguiente:

• Onboarding: Elaborar un formato de “onboarding”, su objetivo es dar la bienvenida al prospecto a la empresa, suministrarle herramientas, uniforme, espacio físico, directorio de colaboradores, correo electrónico, celular y demás condiciones que fueron pactadas durante el reclutamiento. Es decir, equiparlo y generarle las condiciones para que desde su primer día de labores pueda ser productivo para la empresa. 
• Seguimiento: Una vez asignado el perfil a su nuevo empleo y durante los próximos 6 meses importante llevar a cabo entrevistas periódicas con el fin de verificar su desempeño laboral; así mismo se recomienda replicarlas con su jefe inmediato y el titular de RR.HH.
• Capacitación continua: La capacitación a los colaboradores permite que desarrollen su máximo potencial y lo apliquen en su trabajo, lo que definimos “un ganar – ganar”; crecimiento profesional aplicado la empresa genera crecimiento y por consecuencia, utilidades. 

Por último, recomendamos que las empresas lleven a cabo un reclutamiento por expertos en la materia, con herramientas confiables y sin prisas; un mal reclutamiento puede resultar en costos de hasta 4 meses de sueldo del candidato toda vez que RR.HH. destina recursos personales y económicos tales como: entrevistas al candidato, aplicar evaluaciones, capacitación, suministro de herramientas, sueldo del reclutador y al final, liquidar al colaborador por no llenar las expectativas del puesto.